استشارات التعلُّم واستشارات الأداء مصطلحان يستخدم معظم الناس أحدهما مكان الآخر، لكن ثمَّة اختلاف دقيق بينهما، لكنَّه هام ويجب فهمه. يمكن أن تساعد الاستشارات التعليمية واستشارات الأداء المؤسسات والإدارات بطرائق متميزة، وفي هذا المقال، سنقارن كِلا المفهومين ونشارك كيف يمكن أن يساعدك تحليل عملك على تحديد أفضل نهج للمضي قدماً في مؤسستك.

استشارات التعلُّم واستشارات الأداء

تركِّز استشارات التعلُّم على التعلُّم المحدد المطلوب، ويُقدَّم من خلال الدروس والتدريب، في حين تركِّز استشارات الأداء على مكان وجود الثغرات في الشركة خارج التدريب، وعلى سبب وجودها وتحسينها.

سواءً كنت تنشر نظاماً جديداً سيؤثر في أدوار عدَّة، أم كنت بحاجة إلى تدريب الأشخاص على طريقة بيع المنتجات، فأنت تخضع لعملية تغيير في القوى العاملة.

في أثناء التغيير، ستحتاج غالباً إلى صقل مهارات المواهب الجديدة، وإعادة تأهيل الموظفين الحاليين، وربما تغيير الأدوار الوظيفية للأهداف التي حددتَها، وفي معظم الأحيان، نلاحظ أنَّ العملاء يواجهون صعوبة في معرفة من أين سيبدؤون، ولا يفهمون بصورة صحيحة جميع الاختلافات الدقيقة والصعوبات التي ينطوي عليها التغيير.

قد يساعدك تحليل التعلُّم والأداء على تحديد طريقة البدء بالتغيير ودعمه، كما سيساعدك التحليل على:

• تحديد العوامل التي تعوق الأداء، مثل:

- لا يوجد وقت أو موارد كافية للقيام بما هو مطلوب.

- عدم توفر الأشخاص المناسبين أصحاب المهارات المناسبة لمنظمة أو قسم.

- وجود أشخاص لا تتوافق سلوكاتهم مع ثقافة المنظمة.

- عدم امتلاك الموظف الأدوات أو الموارد المطلوبة للقيام بالمهمة بطريقة صحيحة.

• تحديد نقاط البداية المشتركة للتعلُّم (خط الأساس) ووضع دليل تفصيلي للأشخاص للانتقال من منصب إلى آخر (على سبيل المثال: تحسين المهارات في دور، أو الانتقال من دور وظيفي إلى دور مختلف تماماً).
• تقديم برامج التأهيل التي تزيد من سرعة الوصول إلى السوق.
• تقديم تدريب مصمم خصيصاً ليتوافق مع النتائج المحددة للأعمال التجارية.

توجد ثلاثة أنواع من تحليلات التعلُّم والأداء التي يمكن إجراؤها.

متى يُجرَى تحليل التدريب؟

يُعَدُّ تحليل التدريب الأسلوب الأفضل للحلول الفردية وتطبيقات الأنظمة المستقلة، أو العمليات التجارية التي تقتصر على قسم أو دور؛ ممَّا يؤدي إلى إنشاء نموذج تدريبي.

كيف تعرف ما إذا كنت تحتاج إلى تحليل التدريب؟

• تحديد حاجة تدريبية محددة.
• يكون ذلك عادةً جزءاً من تطوير الدورة.
• معرفة وتحليل الجمهور والمهام والطريقة المرغوبة والنتائج المرجوة.
• امتلاك محتوى للاستفادة منه.

تحليل الأداء: متى يُجرَى هذا التحليل؟

يُعَدُّ تحليل الأداء الأسلوب الأفضل للمبادرات الكبيرة التي من المحتمل أن تتضمن أدواراً أو أقساماً متعددة؛ ممَّا يؤدي إلى إنشاء مناهج كبيرة، وتحقيق المنظمة الأهداف الاستراتيجية والتنظيمية.

يبحث تحليل الأداء عن ثغرات في أداء الموظفين لتحديد سبب وجودها، وما الحالة الحالية وما الذي يجب أن تكون عليه الحالة المستقبلية، وكل ذلك يعتمد على نتائج قابلة للقياس.

يجب إجراء تحليل للأداء عند تحديد مشكلة أداء معيَّنة تتضمن وجود ثغرات في واحد أو أكثر ممَّا يأتي:

• المهارات أو المعرفة.
• الكفاءة.
• الدوافع.
• المحفزات.
• الأدوات أو أسلوب الإعداد.
• البيانات.

تحليل العملية: متى يُجرى هذا التحليل؟

تحليل العملية هو الأسلوب الأفضل للمبادرات الاستراتيجية التي تتطلب خبرة مهنية في أدوار أو أقسام متعددة، ومن المرجح أن يؤدي تحليل العملية إلى تحليل وتحسين العمليات التجارية بناءً على معايير مهنية من خلال مساعدة المؤسسات على توثيق وتحديد تغييرات عمليات الأعمال التجارية؛ بحيث يمكن تدريب الأشخاص وفقاً لذلك.

على سبيل المثال: إذا كنتَ تمرُّ بعملية تغيُّر كبيرة مع تأثير كبير في سير العمل أو الحاجة إلى عمليات جديدة، فيمكن للخبير الاستشاري في التعلُّم والأداء تحليل العمليات للمساعدة على تحديد أفضل طرائق تدريب الأشخاص على التغيير.

يُعدَّل نهج حلول التعلُّم المصممة لتسريع الأداء بما يتلاءم مع أهداف ونتائج العمل، مثل:

• تقليل وقت التأهيل أو تجديد برنامج التأهيل.
• تحسين مهارات القوى العاملة من خلال إضافة المواهب الجديدة وإعادة صقل المهارات الحالية.
• اعتماد المستخدم النهائي لنظام أو تطبيق جديد.

تعتمد عملية التحليل على نموذج تحسين الأداء البشري (Human Performance Improvement) لجمعية تطوير المواهب (Association for Talent Development)، وهو نهج تحليل مُعتمَد وفقاً للمعايير المهنية.

سواءً كنت تبحث عن تحوُّل رقمي كامل، أم تحاول تحديد الحل الاستشاري المناسب من أجل السعي والمتابعة، فإنَّ التحليل يُعَدُّ أمراً رائعاً لتبدأ به.