1th أكتوبر, 2024
1th أكتوبر, 2024
أصبحت تدريبات الموظفين بالغة الأهمية لاستمرارية المؤسسة والحفاظ على العمالة، فهي تساعد الموظف في تحقيق التقدم المهني والمساهمة في نجاح الشركة. قدم الجزء الأول من المقال 8 خطوات لبناء ثقافة التعلم في الشركة، ويبحث الثاني في بقية الخطوات، فتابعوا معنا السطور القادمة.
يمكن الاستفادة من "أنظمة إدارة التعلم" في تجميع المصادر وتخزينها ضمن مكتبة متاحة لجميع الموظفين عند الحاجة. تُستخدَم هذه المكتبات بشكل أساسي لتخزين المواد التدريبية الإضافية التي تساعد في التعلم، وبحيث يتسنى للموظف أن يتصفح هذه الملفات بسهولة، ويختار مستند نصي، أو مقطع فيديو، أو عرض تقديمي ما عن موضوع معيَّن في الوقت الذي يناسبه.
يجب أن يكون التعلم جزء أساسي من الحياة اليومية للموظفين لكي يصبح عادة ثابتة في بيئة العمل، وهنا يجب التذكير مجدداً بأهمية إتاحة إمكانية الوصول لمواد التدريب بسهولة وذلك عن طريق استخدام "نظام إدارة تعلم" يعمل عبر الأجهزة النقالة حتى يتسنى للموظف أن يطلع على المواد التدريبية في المكان والزمان الذي يناسبه ويصبح التعلم من عاداته اليومية. يجب تزويد الموظفين بدورات تدريبية ومصادر إضافية لتنمية معلوماتهم بغية تشجيعهم على الشروع في التعلم وإتاحة إمكانية الوصول إلى محتوى تدريبي يثير اهتمامهم.
يمكن أن تكون ممارسات التعلم اليومية غير رسمية، وذلك عن طريق إجراء نقاش عابر حول عملية أو مقال مثير للاهتمام مع فريق العمل على سبيل المثال.
يميل الإنسان بطبيعته للتعلم الاجتماعي، وذلك عن طريق مناقشة الأفكار، ومشاركة المصادر، والتعرف إلى وجهات النظر المختلفة. يمكن تطبيق التعلم الاجتماعي عبر الاستفادة من ميزة المنتديات التي يقدمها "نظام إدارة التعلم"، فهي تتيح للموظفين إمكانية طرح أسئلة ومواضيع للنقاش، والتفاعل مع بعضهم.
لا يُفترَض أن يكون التدريب ممل، لهذا السبب يجب أن تبذل ما بوسعك لإضفاء عنصر المتعة والتفاعل على المواد التدريبية لكي تزيد من حماس الموظفين ورغبتهم بالمشاركة في التعلم.
تستخدم بعض الشركات تقنيات التلعيب لزيادة متعة جلسات التدريب، وذلك عن طريق مكافأة الموظفين بالنقاط والشارات، وغيرها من الممارسات التي تحفزهم على متابعة التعلم والاستمتاع بالتجربة. يمكن الاستفادة من لوحات المتصدرين في إضفاء عنصر المنافسة والحماس بين الموظفين، فهو يتيح لهم معرفة هوية المشاركين في التدريب.
يجب تسويق مبادرات التدريب ضمن المؤسسة وإعلام الموظفين عند إطلاقها وذلك عن طريق إرسال التفاصيل عبر البريد الإلكتروني، أو خاصية الإشعارات في تطبيقات التواصل بين الموظفين مثل "سلاك" (Slack). يُنصَح بتزويد الموظفين بكافة التفاصيل المتعلقة بالتدريب، مع الحرص على توضيح فوائده وأهميته في تحسين أدائهم وتنمية مهاراتهم بغية زيادة حماسهم.
يجب أن تشجع ثقافة التعلم على التواصل وتبادل المعلومات والمهارات المكتسبة بين الموظفين، وذلك عن طريق استخدام تطبيقات التواصل الشهيرة مثل "سلاك" الذي يتيح إمكانية إنشاء قنوات تسمح بنشر المعلومات المفيدة وتبادل الخبرات والمهارات بين أعضاء الفريق.
يمكن الاستفادة من منتديات "أنظمة إدارة التعلم" في مشاركة مصادر التدريب والمعلومات المفيدة لتحسين أداء فريق العمل.
تتيح التدريبات المتوفرة عند الطلب إمكانية الوصول لمواد التدريب في الزمان والمكان الذي يناسب الموظف. هذه الطريقة مناسبة للقوى العاملة في العصر الحديث وهي أفضل من أساليب التدريب التقليدية لأنها تسمح للموظف بالتعلم في الوقت الذي يناسبه. تختلف تطبيقات التعلم عند الطلب من شركة لأخرى، فقد تقدم بعض الشركات "نظام إدارة تعلم" يتيح للموظفين إمكانية الوصول للدورات التدريبية التي سبق أن سجلوا فيها، في حين تطرح أخرى مجموعة من الدورات التدريبية ضمن النظام وتسمح للموظف باختيار التدريب الذي يحتاج إليه. يزداد حماس الموظف للمشاركة عندما يكون التدريب متاح وسهل التطبيق.
_ILLAFTrain_b33e36e3d57212ed72ed93e01b325db8044b0d53_cc1af0125b17b621a697f0378416e956.jpg "ثقافة التعلم في الشركة")
يجب تقدير الوقت والجهد الذي يبذله المشاركون في التعلم، وذلك عبر تنظيم مبادرات على مستوى الشركة لمكافأة أعضاء الفريق. يمكن أن تكون هذه الإجراءات بسيطة مثل الثناء على أداء الموظف عبر البريد الإلكتروني أو التطبيقات المستخدمة في التواصل مثل "سلاك". يمكن إجراء مبادرات تحفيزية على مستوى الشركة مثل تقديم جائزة للموظف الذي ينهي أكبر عدد من الدورات التدريبية خلال مدة زمنية معيَّنة.
تساعد هذه الخطوة في زيادة الإقبال على الدورات التدريبية، وإبراز تقدير الشركة للمجهود الذي يبذله الموظفون في التعلم.
يفشل الاستثمار في مبادرات التدريب عندما لا تكون مستمرة ومنتظمة، ذلك أنَّ ثقافة التعلم تقوم على عناصر الاستمرارية، والتحديث، وإضافة الدورات والمصادر التدريبية الجديدة بشكل دوري لكي تترسخ عادة التعلم والتطوير في المؤسسة.
يجب أن تنطلق هذه الثقافة من مستوى القيادة وتنتشر بعدها في كافة أقسام الشركة، ذلك أنَّ الموظف يتبع التوجهات التي تركز عليها القيادة. لهذا السبب يجب أن تبدأ مبادرات التدريب في مستوى القيادة.
يمكن أن يشارك القادة في مبادرات التدريب عن طريق تقديم جلسات الكوتشينغ والمنتورينغ أو إعداد محتوى الدورات التدريبية، أو قد يكتفي البعض بتشجيع أعضاء الفريق على التعلم وتنمية مهاراتهم.
يجب تقديم التغذية الراجعة بشكل دوري بغية الحفاظ على اندماج الموظفين واهتمامهم بالتدريب. بالتالي، عليك أن تقيِّم أداء الموظفين في نهاية كل جلسة، وتبيِّن لهم نقاط القوة والضعف في تجربتهم، وتوضح لهم كيف يمكنهم أن يستفيدوا من التدريب في تحقيق أهدافهم المهنية الخاصة.
ينبغي أن تطلب من الموظفين تقييم التجربة وتقديم التغذية الراجعة، وتسألهم عن رأيهم بفائدة البرنامج ومدى قدرتهم على تطبيق المعلومات المكتسبة في وظائفهم، وفعالية التجربة في تحسين أدائهم.
تقتضي هذه الخطوة تقييم مبادرات التدريب الرسمية التي تجري عبر "نظام إدارة التعلم". يمكن تقييم فعالية البرنامج عن طريق دراسة بيانات مستوى المشاركة والاندماج، ومعدلات إكمال البرامج، ونتائج الاختبارات، وسجلات التدريب.
تساعد إجراءات المتابعة والتقييم في تعديل الدورات التدريبية بما يتوافق مع احتياجات الموظفين ويساعدهم في تحقيق أهدافهم المهنية.
