8th سبتمبر, 2024
8th سبتمبر, 2024
تصميم البرامج التدريبية هو عملية تصميم دورات أو دروس تدريبية جديدة لتطوير الموظفين. تكتشف البرامج التدريبية الفجوات في المهارات التي يجب سدها من أجل تحسين أداء الموظفين.
يُقر الجميع بضرورة تطوير الموظفين، لكن قلة من الشركات تبذل جهداً حقيقياً في تصميم برامج التدريب التي تحقق نتائج فعلية. مع أنَّ الشركات الأمريكية تنفق أكثر من 70 مليار دولار سنوياً على التدريب، يُنفق الموظف وسطياً نحو 1% من وقته على التدريب والتطوير في أسبوع عمله. يشير هذا إلى وجود فجوة بين تصميم برامج التدريب وتحقيق النتائج.
سواء كان لديك برنامج تعليمي أم تريد استخدام نظام جديد، عليك طرح بعض الأسئلة الأساسية على نفسك قبل البدء في عملية تصميم البرنامج التدريبي.
أين ترى الشركة بعد ثلاث أو خمس سنوات؟ ما الأهداف الحالية والمستقبلية لشركتك؟ على سبيل المثال، إذا كنت تريد تعيين موظفين جدد في قسم معين أو إطلاق منتج جديد في العام المقبل، فعليك تصميم برنامج تدريبي مخصَّص لتحقيق هذه الأهداف.
غالباً ما تكون الإجابة عن هذا السؤال على بساطته معقدة وتتطلب إمعان التفكير. في عالم اليوم، المرونة هامة للجميع. وفي حين أنَّها تمنح الموظفين مزيداً من الحرية، فإنَّها تؤثر في طريقة تعلمهم. على سبيل المثال، إذا كان لديك موظفون يعملون من المنزل بدوام جزئي، فعليك تصميم جلسات تدريبية لهم يمكن بدءها بسهولة في المنزل واستكمالها عند العودة إلى الشركة.
يعد تصميم برنامج التدريب أمراً هاماً في عملية تخطيط الدورة التدريبية، ولكن يجب أن يناسب جميع الأطراف المعنية. سواء كنت تستخدم الشبكة الداخلية للشركة أم نظام إدارة تعلم أفضل، يجب على الجميع، بدءاً من قائد الفريق إلى المدير إلى المدرب داخل الصف، أن يكونوا على دراية بتصميم برنامج التدريب وبدور كل منهم في إدارة التدريب. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون التنقل في البرنامج سهلاً ولا يستدعي أسئلة كثيرة من الموظفين عند إجراء التدريب.
لكل موظف طريقته الخاصة في التعلم، وبعض أساليب التعلم تتوافق مع أنواع تدريب معينة أكثر من غيرها. قبل تنفيذ برنامج التدريب، فكر في المتدربين وشخصياتهم والمهارات المطلوب التدرب عليها. يؤدي وضع هيكل التعلم أولاً إلى إنشاء خارطة طريق لتصميم برنامج التدريب.
باختصار، إذا كنت تستخدم حالياً شبكة داخلية لاستضافة التدريب، وتفكر في إعادة هيكلة برنامج التدريب، فمن الأفضل استخدام نظام إدارة تعلم. بهذه الطريقة يمكنك استبدال الدورات التدريبية وأدلة التدريب القديمة بأحدث الإصدارات. بالإضافة إلى أنَّه يمكن تتبع التدريب وتحليله لإجراء مزيد من التعديلات على البرنامج. وأخيراً، سيكون لديك إمكانية الوصول إلى موظفي الدعم الخارجيين عند ظهور مشكلات أو أسئلة، ما يسهم في استمرار تقدم التدريب وتذليل العقبات التي من شأنها إبطاء عملية التدريب.
بعد تحديد هيكلية برنامج التدريب، عليك استطلاع آراء الموظفين والمديرين. من الهام معرفة الاحتياجات التدريبية لقادة الفرق وما الذي يريده الموظفون من التدريب. إذا كان لديك برنامج تدريبي، فاحرص على طرح أسئلة مفتوحة حول فاعليته. للحصول على التغذية الراجعة عدة طرائق، منها:
في مرحلة إعداد الموظفين الجدد، يجب أن يشعروا أنَّهم اتخذوا القرار الصحيح باختيارك رب عمل لهم. التدريب والتطوير هو السبب الرئيس الذي يجعل عديداً من الأشخاص يختارون وظيفة جديدة في المقام الأول. لذا، في أثناء عملية الإعداد، استطلع آراءهم في التدريب، واعرف ما يتطلعون إلى تعلمه والمهارات الجديدة التي يأملون اكتسابها. يساعد هذا في تصميم برنامجك التدريبي.
يتسنى لك بإجراء استطلاع رأي أو مناقشة مع قادة الفرق معرفة أهداف كل قسم وصلتها بالأهداف العامة للشركة، والتدريب الذي كان ينقصهم من قبل والتحسينات الحالية في تصميم برنامج التدريب.
قد تحصل على تغذية راجعة من المديرين عن نظرة أعضاء فرقهم تجاه التدريب والتطوير، ولكن من الأفضل إجراء استطلاعات لا يُذكر فيها أسماء الموظفين أيضاً. بهذه الطريقة يتمتع الموظفون بحرية التحدث بصراحة عما ينجح في التدريب وما لا ينجح. عليك أيضاً أن تسأل عن أفضل طريقة يتعلم بها الموظفون. على سبيل المثال، هل يفضلون الصفوف الدراسية، أم التدريب في مكان العمل، أم التعلم المدمج؟ وما الأسلوب الأفضل للاحتفاظ بالمعلومات؟ هل يفضلون التعلم بالتلعيب، أم بالمناقشات الجماعية، أم بالتعلم المصغَّر؟
بعد الانتهاء من بحثك حول التدريب المطلوب لتحقيق الأهداف والغايات التي حددتها الشركة والأقسام المختلفة، عليك تحديد نوع التدريب الأمثل: هل هو التدريب الشخصي، أم التدريب عبر الإنترنت أم التدريب المدمج؟
بعد الانتهاء من إعداد بيئة التدريب، عليك التفكير في أفضل طريقة يحتفظ بها الموظفون بالمعلومات. كما ذكرنا سابقاً، في حين أنَّ أحد الموظفين يتعلم على نحو أفضل في جلسات تدريبية مصغَّرة، قد يتعلم موظف آخر على نحو أفضل باستخدام التلعيب في التدريب. فيما يلي ثلاثة أنواع للتدريب.
يقوم هذا النوع من التدريب على تعلُّم الموظفين بعضهم من بعض. ويمكن تحقيق ذلك في أثناء التدريب بعدة طرائق. على سبيل المثال، يمكنك عقد اجتماع غداء غير رسمي لمناقشة موضوع ما بين أعضاء الفريق أو القسم. أو في غرفة دردشة عبر الإنترنت تتيح للموظفين طرح الأسئلة على زملائهم. بصرف النظر عن طريقة التعلم من الزملاء، فهو أداة قيِّمة أيضاً تجعل الموظفين معلمين كونهم يجيبون عن أسئلة زملائهم.
تعزز عمليات المحاكاة ما تم تعلمه سابقاً وتساعد في تغيير عادات الموظفين. للبدء، عليك أولاً تعليم الموظفين المهارات الأساسية بأي شكل تريده، ثم إعداد محاكاة تسلط الضوء على هذه المهارات الأساسية وعلى أي معرفة سابقة لدى موظفيك. يساعد هذا في ربط المهارات الجديدة بالعمل الذي يؤدونه.
تنظر خارطة القصة إلى منتج أو ميزة من وجهة نظر المستخدم. قد تكون هذه التقنية نفسها مفيدة في تصميم البرامج التدريبية. عليك جعل موظفيك يفكرون دائماً في كيفية استخدام عملائك لمنتجك أو خدمتك، واستخدام خارطة القصة في أثناء التدريب يضمن لك ذلك.
