3th فبراير, 2021
3th فبراير, 2021
هل سبق وسمعت عن الدورات التدريبية التي تُجرَى لتحسين الأداء الوظيفي؟ هل تساءلت يوماً عن جدوى هذه التدريبات؟ للإجابة عن أسئلتك تابع قراءة هذا المقال.
عادة ما يشكِّل التدريب الخطوة الأولى التي تتخذها الشركات للتغلب على ضعف الأداء، لكنَّه في الحقيقة قد لا يكون الحل دوماً؛ وذلك على الرغم من الاعتقاد السائد بقدرته على إصلاح كل شيء.
لذلك، يجب على المدربين تغيير منظورهم للتدريب؛ أي أن يصبحوا استشاريي أداء بدل محاولة إصلاح كل شيء من خلال التدريب، حيث يخولهم ذلك التشارك مع الطلبة في مجال التدريب في المساعدة على تحديد:
أ) وجود فجوة في الأداء.
ب) مسببات الفجوة.
ج) أفضل حل لمعالجة الفجوة.
لدينا المعادلة التالية:
"الأداء المتوقع - الأداء الفعلي = فجوة الأداء"
بمعنى أنَّ فجوة الأداء هي الفارق بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي؛ لذا يجب إجراء "تحليل الاحتياجات التدريبية" لتحديد ما إذا كان التدريب حقاً هو الحل لفجوة الأداء أم لا؛ ولهذا نقدم إليك عملية من خمس خطوات لفعل ذلك:
حدد العامل الذي يسبب تلك الفجوة في الأداء الوظيفي، إذ يجب تحقيق سبعة عوامل للأداء الوظيفي كي يتمكن الموظفون من الارتقاء للأداء المتوقع.
تتعلق مشكلة الأداء بخلل في أحد هذه العوامل، وهي المعايير، والمعرفة والمهارات، والقياس، والتغذية الراجعة، والظروف، والحوافز، والقدرة.
حلل كل سبب باستخدام قائمة مراجعة لتحليل الأداء، والتي تتضمن أسئلة لكل عامل من عوامل الأداء الوظيفي السبع؛ فعلى سبيل المثال:
استخدم قائمة مراجعة تحليل الأداء لتحديد أيُّ هذه العوامل السبع لضعف الأداء الوظيفي هو السبب الرئيس للمشكلة المطروحة، وتذكر دوماً أنَّ التدريب لا يعالج سوى المشكلات التي تحدث نتيجة نقص في المعرفة والمهارات.
الخطوة الرابعة: تأكد من المسببات
الخطوة الخامسة: اقترح الحلول
قبل أن توافق على أنَّ التدريب هو الحل الأنسب، عليك أن تجري تحليلاً شاملاً للاحتياجات التدريبية، حيث تضمن بذلك أنَّ التدريب هو الحل الأمثل لضعف الأداء الذي تواجهه الشركات أو الأفراد.
