5th ابريل, 2023
5th ابريل, 2023
من المؤكد أنَّك استثمرت قدراً كبيراً من الموارد في تدريب الموظفين وتطويرهم، ويترافق ذلك مع توقع قياس تأثير تلك الموارد، وعلى أيِّ حال إذا لم تتمكن من قياس هذا التأثير، فلن تكون قادراً على تحسين أدواتك، وما ينقصك هو القدرة على التحسين؛ لذلك أنت تبحث عن دليل يخبرك بكل ما تحتاج إلى معرفته عن طريقة تقييم البرنامج التدريبي، وسيساعدك دليل تقييم التدريب الشامل هذا على تحديد الأمور التي يمكن أن تنجح والأمور التي لا تنجح والأسباب، وسنتحدث في هذا المقال عن الموضوعات العملية الآتية:
عندما يتعلق الأمر بتقييم البرامج التدريبية، فمن الأفضل أن تبدأ من الصفر؛ لذلك قبل أن تقرر ما هي الأمور التي تريد قياسها أو ما هي طرائق قياسها، اختر أسلوب التقييم الأكثر فائدةً لاحتياجاتك. نقدم لك فيما يأتي بعض الطرائق الأكثر شيوعاً والمستخدمة اليوم:
توجد قائمة طويلة لأساليب تقييم التدريب للاختيار من بينها، وقد يكون هذا الأمر مربكاً، لكن توجد 4 أساليب غالباً ما تثق بها معظم الشركات اليوم، ويُشار إلى بعض هذه الأساليب بوصفها نماذج أو أساليب تقييم التدريب:
قد تكون هذه الطريقة في تقييم البرامج التدريبية من أقدم الطرائق، ولكنَّها ما تزال إحدى أكثر الطرائق المفضلة؛ وذلك لأنَّها تقسِّم عملية التقييم إلى 4 خطوات بسيطة، إليك كيف تعمل:
في عصرنا الحديث، اقترح بعض الخبراء أنَّه يجب عكس هذه العملية فعلياً، ومع ذلك، الخطوة الرابعة هي الأهم، وإذا كان هذا الأسلوب مناسباً لك، فابدأ بتحديد النتائج التي تريد تحقيقها ثم اعمل بطريقة عكسية.
مهما كان الاتجاه الذي ستختاره لتطبيق هذه الخطوات، فقد أصبح مجال التعليم الإلكتروني يعتمد على نموذج "كيركباتريك" لأسباب مقنعة، فهو أسلوب منطقي تدريجي يسهل تطبيقه، وبمجرد انتهاء عملية التقييم ستمتلك فهماً عميقاً وواسعاً لتعليم الموظفين في أثناء التدريب.
هذا النموذج مماثل لنموذج "كيركباتريك"، ولكنَّه يحتوي على خطوة إضافية. وتتمثل الخطوة الخامسة لنموذج "فيليب لعائد الاستثمار" في تقييم عائد استثمار البرنامج التدريبي، وللقيام بذلك، أنت تحتاج إلى قياس الفرق بين تكلفة التدريب ونتائجه.
فعندما تكون نتائج التدريب كبيرة بحيث تتجاوز التكلفة، تكون بذلك قد حققت عائد استثمار إيجابي للتدريب، ويمكنك أن تهنِّئ نفسك وتواصل عملك الرائع، أما عندما تكون تكلفة التدريب أكبر من النتائج التي تحصل عليها، يجب تغيير أمر ما لكن ما هو؟
الأمر الرائع في استخدام نموذج "فيليب لعائد الاستثمار" هو أنَّه من السهل تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسينها؛ على سبيل المثال، تخيل أنَّك تقيس النتائج الإيجابية في الخطوتين الأولى والثانية من عملية التقييم، لكن لا تقيسها في الخطوتين الثالثة وما بعدها.
سيخبرك هذا الأمر أنَّ المتعلمين استمتعوا بتجربة التدريب "الخطوة الأولى"، وأنَّهم أظهروا معرفةً ومهارات جديدةً عندما اختبرتهم بعد التدريب "الخطوة الثانية"، ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بتغيير سلوكهم في مكان العمل "الخطوة الثالثة"، يحدث خطأ ما.
قد تجري بعض الأبحاث وتكتشف أنَّ المديرين لا يشجعون الموظفين على ممارسة مهاراتهم الجديدة في العمل، وقد يثبطون عزيمتهم، وبعد إصلاح هذا الأمر عن طريق حث المديرين على دعم التدريب، سيتحسن عائد الاستثمار الخاص بك.
يُعَدُّ نموذج "كوفمان" طريقةً أخرى من أساليب تقييم التدريب لإحراز تقدُّم في أسلوب "كيركباتريك"؛ إذ يمكنك التفكير في هذا النموذج على أنَّه نموذج "كيركباتريك" نفسه مع إضافة لمسة.
يتكون نموذج "كوفمان" من الخطوات الآتية:
الميزة الأساسية لاستخدام الخطوات الست لنموذج "كوفمان"، بدلاً من الخطوات الأربع لنموذج "كيركباتريك"، هي الخطوة الأولى؛ إذ يمنحك تقييم فوائد التدريب مقابل الموارد المستثمرة في التدريب عائداً على الاستثمار، والأمر الجيد في عائد الاستثمار هو أنَّه يمكن أن يكون أداةً مقنعةً للغاية عند طلب المزيد من موارد التدريب من قادة الشركة.
قد يكون من الصعب تطبيق هذا النموذج في الواقع، تحديداً عندما يتعلق الأمر بالخطوة الخامسة، وإذا كنت تتساءل عن طريقة تقييم برنامج تدريبي بطريقة تركز على استراتيجية عملك أكثر من المجتمع ككل، إليك النموذج الآتي.
يُعَدُّ هذا النموذج من أهم نماذج التقييم التي يستخدمها المديرون في التدريب؛ وذلك لأنَّه يساعدهم على الحفاظ على استراتيجية أعمالهم كأولوية، وعندما يدعم تدريبك أولوياتك الاستراتيجية بصورة مباشرة، فإنَّك تحقق النجاح.
وأسهل طريقة لشرح هذا النموذج هي باستخدام مثال؛ فلنفترض وجود مؤسسة رعاية صحية خاصة تحتوي على عدد كافٍ من الموظفين والمعدات لمعالجة 100 مريض مع توفر مستوى رعاية جيد، والآن، لنفترض أنَّ مدير التدريب الخاص بهم يرغب في تطوير برنامج لمساعدة فريق التسويق على كسب مرضى جدد.
إذا كان التدريب فعَّالاً وأدخل العديد من المرضى الجدد إلى المؤسسة، فإنَّ الشركة ستكون مُعرضةً لخطر استيعاب عدد كبير جداً من المرضى، وقد يكون لزيادة العدد هذا تأثير سلبي في مستوى الرعاية التي يتلقاها المرضى؛ وهذا يضر بسمعة المؤسسة.
من ناحيةٍ أخرى، فإنَّ البرنامج التدريبي الذي يمنح الممرضات المعرفة والمهارات لتجنب الهدر، ومن ثمَّ تقليل التكاليف من شأنه أن يفيد في الأعمال؛ لذلك يضمن هذا النموذج ببساطة تقديم التدريب وتقييمه في الأماكن التي تكون في أمس الحاجة إليه.
وإذا كنت مهتماً بهذا النموذج، فاتبع المراحل الثلاث الآتية:
إذا لم تكن راضياً عن عائد الاستثمار الذي قسته في المرحلة الثالثة، فقد حان الوقت لإجراء بعض التحسينات على برامجك التدريبية.
سيمنحك التقييم الشامل أفضل فكرة عن عيوب تدريبك؛ لذلك من الهام معرفة طريقة تقييم البرنامج التدريبي في أثناء تطويره "التقييم التكويني" وبعد تقديمه "التقييم التحصيلي"، كما تهدف الأساليب التكوينية لتقييم التدريب إلى اكتشاف المشكلات وحلها في وقت مبكر قبل أن تؤثر سلباً في عملية التعلم.
على سبيل المثال، قبل تقديم دورة تدريبية جديدة، يمكنك إجراء اختبار قبول للمستخدم للتأكد من أنَّ البرنامج سهل الاستخدام، أو يمكنك أن تطلب من خبير متخصص تقييم محتوى الدورة مقابل مستوى صعوبة عمليات التقييم.
تُعرَف الأساليب التحصيلية أيضاً باسم أساليب التقييم بعد انتهاء التدريب؛ وذلك لأنَّها تحدث بعد اكتمال التدريب، وتشمل الأمثلة النموذجية مستويات "كيركباتريك" الأربعة لتقييم التدريب ونموذج "أندرسون" لتقييم التعلم.
سيساعدك تقييم البرامج التدريبية على تحديد الأمور التي يمكن أن تنجح والأمور التي لا تنجح والأسباب وراء ذلك، ففي هذا الجزء من المقال تحدَّثنا عن أساليب تقييم التدريب المناسب وذكرنا 4 نماذج لتقييم التدريب والتعلم وخطوات تطبيقها، ثم ذكرنا الفرق بين التقييم التحصيلي والتقييم التكويني، وفي الجزء الثاني من المقال سنتحدث عن تحديد ما الذي ستقيمه في عملية التدريب والتعليم، وكيف ستختار أدوات تقييم التدريب المناسبة؛ لذا تابعوا معنا.
